最近はどの企業も職場でのハラスメントに目を光らせるようになりました。
かつては泣き寝入りするしかなかったケースも訴えることができるようになり、法整備も進んでいます。
そこで、この記事では、ハラスメント相談の実情についてわかりやすく解説したいと思います。
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ハラスメントの実態
現在、各企業はパワハラ対策のための相談窓口設置が義務化されています。
これは2020年6月1日に施行されたパワハラ防止法で決まったもので、2022年4月1日からは中小企業も大企業と同様に義務化が適用されています。
厚生労働省によると、相談件数は年々右肩上がりで伸びているようです。
ハラスメント相談窓口への相談の手順
ハラスメント相談窓口は設置すればいいというだけではなく、相談があった場合に適切な対応ができるようにしておく必要があります。
実際、相談窓口が適切に対応しなかったことで、訴訟に発展することもあり、企業側が敗訴して損害賠償を支払うことになったという判例も数多く出ています。
では、ハラスメントに遭ったときはどういった手順で相談すればいいのでしょうか？
まずは、どんなことをされたのか「記録する」ことが大事です。
後々の事実確認で有効になりますので、メモや録音で記録をしっかり残しておきましょう。
パワハラの相談は通常、相談窓口や人事担当に行いますが、企業によっては心理の専門職や弁護士など第三者に委託しているケースもあります。
ハラスメントを相談する、訴えるということは、とても不安で勇気が要ることですが、できるだけ早く窓口に行くようにしましょう。
会社にハラスメント相談窓口がないとき
会社や労働組合に相談窓口がないときや相談しても取り合ってもらえなかった、相談すると不利益を被りそうで相談できないという人は外部の相談窓口に行きしましょう。
総合労働相談コーナー(都道府県労働局)
総合労働相談コーナーでは、いじめ・嫌がらせ、パワハラなどだけではなく、解雇や雇止めなどあらゆる分野の労働問題をに対応しています。
法テラス(日本司法支援センター)
問い合わせ内容に応じて、弁護士や消費者団体など関係機関の相談窓口を無料で紹介してもらえます。
みんなの人権110番（全国共通人権相談ダイヤル）
ハラスメントを初めとする様々な人権問題についての相談を受け付けています。
相談電話は最寄りの法務局・地方法務局につながるようになっています。
就業規則がある場合とない場合の違い
就業規則とは、会社が従業員に向けて示す会社内での決まり事です。
必ず記載する事項は、就業時間・就業時間、休息時間、休日や賃金、退職に関する事項となっています。
パワハラに関しての規則については厚生労働省では、パワハラの6類型というのを公表しています。
1． 身体的な攻撃
2． 精神的な攻撃
3． 人間関係からの切り離し
4． 過大な要求
5． 過小な要求
6． 個の侵害
こういった行為がパワハラ行為とされるので、ご自身の会社の就業規則を一度確認してみてください。
就業規則にパワハラに関する項目が定められていない場合は、先に紹介した相談機関にその旨を伝えて指示を仰ぐといいと思います。
相談者が解雇などの不利益を受けることはある？
パワハラを防止することは今や会社の義務です。
しかし、相談者側はパワハラを訴えようと思っても、証拠がなければ不利になってしまいます。
もしパワハラ被害者が解雇に追い込まれる事態に陥ってしまったら、対処法はどうしたらよいのでしょう？
パワハラを理由とする解雇は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定められており、客観的に合理的な理由と社会通念上相当であることが必要となります。
パワハラに関連する不当解雇に立ち向かうのであれば、迷わず弁護士に相談をしましょう。
まとめ
パワハラは陰湿で卑劣な犯罪行為です。
決して泣き寝入りしないでください。
一人で悩まず、各種機関に相談するようにしましょう。
